Znate li koje je minimalno (najkraće) trajanje godišnjeg odmora koje poslodavac mora omogućiti radniku? Kada radnik stječe pravo na puni, a kada na razmjerni dio godišnjeg odmora? Koje su obveze poslodavca u vezi s utvrđivanjem rasporeda korištenja godišnjeg odmora? U nastavku donosimo odgovore na ova pitanja kao i pregled obveze donošenja kalendara godišnjih odmora od strane poslodavca za 2023. godinu.
Zakonodavni okvir uređenja prava na godišnji odmor predstavlja Zakon o radu, koji određuje minimalne zahtjeve i pravila kojih se poslodavac mora pridržavati kod određivanja ovog prava. Nadalje, problematika godišnjih odmora uređena je te regulirana i kolektivnim ugovorima, pravilnicima o radu kao i samim ugovorima o radu.
O važnosti prava na godišnji odmor govori činjenica da je pitanje prava na korištenje godišnjeg odmora radnika, osim kroz zakonske i podzakonske propise, uređeno i na ustavnoj razini. Ustav Republike Hrvatske propisuje da svaki zaposleni ima pravo na tjedni odmor i plaćeni godišnji odmor i da se ovih prava ne može odreći.
Također, treba naglasiti da ZOR propisuje da je sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora ništetan.
Radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu i to u trajanju od najmanje (4) četiri tjedna. Maloljetnik i radnik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu i to u trajanju od najmanje pet tjedana.
Nadalje, posebnim propisom odnosno člankom 12. stavkom 3. Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom određeno je da osoba s invaliditetom ima za svaku kalendarsku godinu pravo na najmanje pet tjedana plaćenog godišnjeg odmora.
Pritom se kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili nekim drugim izvorom radnog prava može utvrditi i duže trajanje godišnjeg odmora od zakonski najkraćega propisanog. Naime, ako je neko pravo iz radnog odnosa (u ovom slučaju godišnji odmor) drugačije uređeno tim izvorima prava, tada se za radnika primjenjuje najpovoljnije pravo.
Poslodavci u svojim pravilnicima o radu ili u samome ugovoru o radu imaju često odredbe gdje se povrh zakonski obveznog (najkraćeg) broja godišnjeg odmora ostvaruje pravo i na dodatne dane godišnjeg odmora, a s obzirom na: otežane uvjete rada, složenost posla, stručnu spremu i dr.
Dakle, ZOR propisuje samo donju granicu, odnosno minimalni broj dana godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo te daje poslodavcu mogućnost da kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu utvrdi kriterije za priznavanje prava na godišnji odmor u trajanju dužem od najkraćeg propisanog. Dakle, da utvrdi gornju granicu trajanja godišnjeg odmora, kao i ograničenje maksimalnog broja dana godišnjeg odmora koji mogu koristiti radnici koji su kod njega zaposleni, primjerice „ne više od 30 radnih dana u kalendarskoj godini.”
Godišnji odmor određuje se za svaku kalendarsku godinu. Radnik koji se prvi puta zaposli ili ima prekid između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na „puni“ godišnji odmor, nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod tog poslodavaca.
S druge strane, radnik koji nije ispunio uvjet za ostvarivanje prava na puni godišnji odmor ostvarit će pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od 1/12 ukupnog broja dana godišnjeg odmora koji bi mu pripadao, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.
Dakle, pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora za 2023. godinu ostvaruju radnici:
Radniku se godišnji odmor utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena. Primjerice, ako je rasporedom utvrđen (5) petodnevni radni tjedan, primjerice od ponedjeljka do petka, onda radnik ima pravo na minimalno 20 dana godišnjeg odmora u jednoj kalendarskoj godini (4 tjedna x 5 dana). S druge strane, ako se radni tjedan proteže na (6) šest dana tjedno, primjerice od ponedjeljka do subote, radnik ima pravo na minimalno 24 dana godišnjeg odmora u jednoj kalendarskoj godini (4 tjedna x 6 dana).
Blagdani i neradni dani određeni zakonom, razdoblje privremene nesposobnosti za rad koje je utvrdio ovlašteni liječnik, te dani plaćenog dopusta, ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora. Iznimno, ako bi po rasporedu radnog vremena radnik na dan blagdana ili neradnog dana određenog zakonom trebao raditi, a toga dana na svoj zahtjev koristi godišnji odmor, u trajanje godišnjeg odmora uračunava se i taj dan.
Pri izračunavanju trajanja godišnjeg odmora, najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora, a najmanje polovica mjeseca rada zaokružuje se na cijeli mjesec.
Obveza poslodavca za utvrđivanje rasporeda godišnjeg odmora proizlazi iz odredbe članka 85. ZOR-a, prema kojoj je poslodavac dužan donijeti raspored korištenja godišnjeg odmora, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i ovim Zakonom, najkasnije do 30. lipnja tekuće godine. Prema tome, do 30. lipnja 2023. poslodavac mora utvrditi raspored korištenja godišnjih odmora za tekuću 2023. godinu.
Svi poslodavci obvezni su donijeti raspored korištenja godišnjih odmora, neovisno o broju radnika, a poslodavci kod kojih je osnovano radničko vijeće moraju se o rasporedu korištenja godišnjih odmora savjetovati s radničkim vijećem ili sa sindikalnim povjerenikom ako nema radničkog vijeća. Sadržaj i forma rasporeda korištenja godišnjeg odmora nisu propisani ZOR-om niti drugim propisima, već je isto ostavljeno na volju poslodavcu.
Najčešće pitanje koje si radnici postavljaju u vezi korištenja godišnjih odmora – mora li poslodavac uvažiti njihove želje prilikom donošenja rasporeda korištenja godišnjih odmora? Ukratko rečeno, ne. Naime, ZOR propisuje da je prilikom planiranja godišnjih odmora potrebno uzeti u obzir potrebe organizacije rada, raspoložive mogućnosti za odmor te želje radnika. Iz toga proizlazi da poslodavac ne mora prihvatiti prijedlog radnika o vremenu korištenja godišnjeg odmora, ako ga ne može uskladiti s potrebama organizacije rada.
Dakle, poslodavcu je dopušteno donositi raspored korištenja godišnjeg odmora vodeći računa primarno o učinkovitoj organizaciji rada. Međutim, nema zapreke da radnik izrazi svoju želju za korištenjem godišnjeg odmora u određenom terminu, no konačnu odluku o tome donijet će poslodavac.
Ipak, u praksi se najčešće raspored korištenja godišnjeg odmora sastavlja u dogovoru s radnicima koji su zaposleni kod poslodavca, tako da se uzmu u obzir potrebe i želje svakog radnika, a u pogledu termina korištenja godišnjeg odmora. No, bitno je naglasiti da konačnu odluku o tome kada će koji od radnika koristiti svoj godišnji odmor donosi poslodavac.
Isto tako, jednom donesen raspored korištenja godišnjih odmora može se uvijek mijenjati i dopunjavati, što će se u praksi najčešće i događati, budući da tijekom godine može doći do promjene u planiranju od strane poslodavca ili radnika. Pritom poslodavci moraju voditi računa da i promjene rasporeda korištenja godišnjih odmora uvijek budu objavljene tako da su svi radnici poslodavca upoznati s tim promjenama.
ZOR poslodavcu predviđa obvezu donošenja još jednog akta u pogledu korištenja godišnjeg odmora, a to je obavijest (odluka) o korištenju godišnjeg odmora. Za razliku od pripreme rasporeda korištenja godišnjeg odmora koji se odnosi na sve radnike kod poslodavca, obavijest, odnosno odluka o korištenju godišnjeg odmora je akt poslodavca koji se odnosi na pojedinačnog radnika i sadrži podatke o trajanju predstojećeg godišnjeg odmora radnika i razdoblju njegovog korištenja.
Ova obavijest (odluka) o korištenju godišnjeg odmora mora se dostaviti radniku na kojeg se sama obavijest (odluka) odnosi i to najmanje 15 dana prije korištenja prvog dana godišnjeg odmora.
Poslodavcu koji ne utvrdi raspored korištenja godišnjeg odmora ili propusti radnika obavijestiti o trajanju i razdoblju korištenja godišnjeg odmora najmanje 15 dana unaprijed, u praksi se neće odmah izreći novčana kazna, već će mu u provedbi inspekcijskog nadzora, inspektor narediti ispunjenje tih obveza.
No, ako poslodavac radniku ne omogući korištenje godišnjeg odmora na način i pod uvjetima propisanim ZOR (primjerice nije mu omogućio godišnji odmor iz prethodne godine do 30. lipnja tekuće kalendarske godine), poslodavac time čini teži prekršaj sukladno ZOR-u, a za koji su propisane visoke novčane kazne.
Zaključno ćemo istaknuti kako jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegova korištenja, koristiti kada on to želi, osim ako posebno opravdani razlozi na strani poslodavca to onemogućuju.
U nastavku donosimo primjer obavijesti (odluke) o korištenju godišnjeg odmora:
Sukladno članku 85. Zakona o radu (Narodne novine br. 93/2014, 127/2017, 98/2019, 151/2022),_______________(naziv poslodavca, sjedište, OIB), zastupano po _____________(funkcija, ime i prezime) (dalje u tekstu: Poslodavac) donosi
ODLUKU O KORIŠTENJU GODIŠNJEG ODMORA ZA 2023. GODINU
Radnik ______________(ime i prezime) (dalje u tekstu: Radnik), koji je kod Poslodavca zaposlen na radnom mjestu __________________, koristit će godišnji odmor za 2023. godinu (ili: prvi dio godišnjeg odmora za 2023. godinu) u trajanju od ________ (slovima:___________) dana u razdoblju od _______ 2023. godine do _______ 2023. godine.
Nakon korištenja godišnjeg odmora iz točke 1. ove Odluke Radniku preostaje koristiti _____ dana godišnjeg odmora za 2023. godinu.
Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora iz točke 1. ove Odluke Radnik ostvaruje pravo na naknadu plaće prema članku 81. ZR-a.
Ova Odluka dostavlja se Radniku neposredno uz potpis i naznaku dana preuzimanja, ili poštom preporučeno s povratnicom.
U ____________, dana ___________.
Izvor: minimax.hr
